Työhyvinvointia ja psykologista turvallisuutta kehitetään pitämällä huolta sekä työyhteisön että työntekijöiden hyvinvoinnista
Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokainen voi tuoda esiin ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä ilman, että joutuu pelkäämään tulevansa nolatuksi, vähätellyksi tai rangaistuksi.
Psykologinen turvallisuus ei tarkoita sitä, että kaikesta oltaisiin samaa mieltä tai että kaikkia ehdotuksia tuettaisiin. Psykologinen turvallisuus auttaa luomaan ilmapiiriä, jossa voi asettaa korkeita tavoitteita, ja jossa pelko ei ole sujuvan yhteistyön este.
THL:n mukaan psykologinen työturvallisuus ilmenee siinä, miten mielipiteitä, ideoita ja ongelmia voidaan tuodaan esille. Virheetkin sallitaan ja niistä pyritään oppimaan. Kaikkien erilaisia taustoja, osaamista ja ominaisuuksia kunnioitetaan.
Voi sanoa, että psykologinen turvallisuus on yksi tärkeimmistä työhyvinvoinnin rakennuspalikoista. Toisaalta se tarkoittaa, että huolehtimalla työhyvinvoinnista rakennetaan myös psykologisen työturvallisuuden edellytyksiä. Johtamisen tavat ja esihenkilöt vaikuttavat merkittävästi psykologisen turvallisuuden syntyyn.
JYTYN jäsenkyselyssä 2024 kirkon alan työntekijöistä 10 % kokee työnsä henkisesti raskaaksi viikoittain ja 51 % muutaman kerran kuukaudessa. Kaikkien jytyläisten kohdalla johtamisen, työn järjestämisen ja ogranisoinnin ongelmat nousevat esiin kyselyssä ongelmina ja ammattimaisempaa johtamista kaivataan. Kun palikat saadaan kohdalleen, työ sujuu paremmin, luovuus pääsee esille ja työpaikat ovat vetovoimaisempia.
Seurakunnissa nuorisotyön johtamiseen on panostettu pitkään monella tavalla. Villi kyseli Tampereelta ja Vaasasta, miltä työhyvinvoinnin rakentaminen johtajien tuolista näyttää.
Hyvinvointiteema osan arjen rakenteita
Tampereen tuomiokirkkoseurakunnan kasvatuksen johtaja Petri Ranta sanoo, että kun itselle karttuu riittävän pitkä kokemus itse nuorisotyöntekijänä, muodostuu myös käsitys siitä, miten kannattaisi vetää.
Petri Ranta on koonnut kokemuksensa ja näkemyksensä materiaaliin ”Miten johdan työn iloa”, joka toimii johtamisen apuvälineenä.
”Siinä on organisaation, johtamisen, työyhteisötyön ja yksilön näkökulmaa sovitettuna meidän Tampereen kehyksiin. Ja kun olen ollut tiimissä kipparina, olen antanut sen kuin Peten pelikirjan työntekijöille – tällä tavalla minä haluan toimia ja jos toimin toisella tavalla, niin puutu asiaan!”
”Minulla hyvinvointiteema on koko ajan osana arkea ja johtamista: säännöllinen yhteydenpito ja työn kuormituksen seuranta, ja se, että jaksamiseen liittyvät asiat otetaan matalalla kynnyksellä puheeksi.”
Tampereella on tarjolla varhaisen tuen toimintamalleja, laaja ja ennalta ehkäisevä työterveys saatavilla ja matalalla kynnyksellä. Kriisitilanteissa on nopea tuki koko työyhteisölle. Sairauspoissaoloihin ja työhön paluuseen on ohjelmat ja esihenkilöitä koulutetaan näihinkin.
”Sitten meillä on matalan kynnyksen mielenterveyden tuki, joka on henkilöstön käytössä ilman lähetteitäkin. Esimerkiksi stressiin, kuormitukseen ja univaikeuksiin ja ahdistukseen liittyviin kuvioihin saa tukea. Näissä se varhainen tuki on avainasia – se on erityisen tärkeää nuorisotyössä, missä kohdataan kaikenlaisia nuorten elämäntilanteita, joista osa on vaikeita ja raskaita kohdattavia.”
Työnohjausta Tampereella on pyritty saamaan aktiivisemmin käyttöön, sitä on kyllä tarjolla sekä yksilö- että ryhmämuodossa.
”Ja kun kirkon hommissa ollaan, niin hengellinen huolto on tärkeää myös. Meillä työnantaja kustantaa esimerkiksi retriittejä työntekijän palautumista tukemaan.”
”Sitten on perus henkilöstöedut, joilla hyvinvointia tuetaan. Ne ovat tärkeitä myös! Palautuminen ei tapahdu pelkästään työajalla. Meillä on kulttuuriedut, hierontatuki, virkistys- ja henkilöstöpäivät. Ja sitten erilaiset yhteisölliset muistamiset ja juhlapäivät – muistamisen käytännöt ovat yllättävän merkityksellisiä”, Ranta sanoo.
Perustehtävän onnistuminen on kiinni hyvinvoivista työntekijöistä
Kasvatustyön puolella Tampereella leireistä annetaan ylimääräiset hyvitteet: kaikille leirityöt tekeville jokaisesta leirivuorokaudesta saadaan yksi hyvityspäivä, joita sitten ajan mittaan pidetään pois.
”Tämä on erittäin arvokas juttu – leirithän ovat antoisia ja mielellään niille lähdetään, mutta se on myös raskasta. Leirityön hyvite on konkreettinen hyvinvointiteko työnantajalta ja kyllä se on tärkeä pitovoima- ja vetovoimatekijä myös.”
Rannan työn ilo -materiaalissa peruslähtökohtana on, että työntekijöiden hyvinvointi on koko perustehtävän onnistumisen edellytyksenä.
”Se ei ole mikään sivujuonne. Työn ilo ja hyvinvointi syntyvät kohtaamisessa, rakenteissa ja johtamistavassa. Johtajan hommana on toimia tunnetilan suunnannäyttäjänä.”
Millaista hyvä johtaminen sitten on? Rannan mielestä kannustavaa ja osallistavaa. Valtaa ja vastuuta pitää osata jakaa ja päätöksiä pitää tehdä lähellä työtä.
”Oikeudenmukaisuus on tärkeää, mutta se ei tarkoita mekaanista samanlaisuutta: työntekijöillä on kullakin oma elämäntilanteensa ja monenlaiset asiansa, jotka pitää huomioida.”
Jotta osaa huomioida, pitää olla läsnä ja kuulla työntekijöitä muutenkin kuin muodollisissa palavereissa ja työroolien kautta. Kun kohtaamista on luontevasti, voidaan ottaa asiat puheeksi: innostus siinä missä väsyminen ja leipääntyminenkin. Psykologinen turvallisuus ilmenee juuri tällaisena mahdollisuutena.
Ranta haluaa panostaa avoimeen ja turvalliseen työyhteisökulttuuriin.
”Myös siihen, miten siellä puhutaan ja jaetaan. Pitää muista kysyä, mitä kuuluu ja miten jaksat. Ja arvostuksen osoitus toiselle on tärkeää: ’hyvin olet työsi tehnyt ja se tosi arvokasta työtä, mitä teet.’ Työn onnistumiset ja tähtihetket pitäisi muistaa nostaa esille kaiken kiireen keskellä. On paljon mahdollisuuksia nostaa hyviä asioita esille ja rakentaa kokemusta siitä, että me ollaan yhtä porukkaa.”
Konflikteihin ja epäasiallisuuksiin puuttuminen on tärkeää ajoissa.
Vastuiden pitää olla selviä. Epäselvyydet kuormittavat sekä yksilöitä että tiimiä. Jos perustehtävä on kirkas, tehtävät ja vastuut hyvinvointi saa lisää perustaa.
Esimiehen pitää muistaa kysyä alaiselta, ’miten todella voit?’
Rannan mielestä nuorisotyöntekijän työssä hieno mahdollisuus hyvinvoinnin tekijänä on se, että omaa työtään voi tuunata omien vahvuuksien ja kiinnostusten kautta. Kun siihen on lupa ja siihen kannustetaan, oma persoona kiinnittyy työhön myönteisesti sitäkin kautta.
”Eikä aina tarvitse jaksaa vetää nasta laudassa – ei kukaan jaksa. Pitää olla mahdollisuus myös ottaa rauhallisesti. Sen tiedostaminen tuo turvallisuutta sekin.”
Mikä sitten on tärkeintä, kun työntekijöiden hyvinvointia johtamisella tuetaan?
”Ainakin se, että huomaa työntekijöiden kohdalla riittävän ajoissa ylikuormituksen ilmaantumisen. Nuorisotyöntekijät kantavat paljon nuorten asioita ja esihenkilön hommana on varmistaa, ettei niiden kantaminen jää vain työntekijän harteille. Esimiehen tehtävänä on muistaa ja osata kysyä työntekijöiltä, miten todella voit?”, Ranta miettii.
”Kun työntekijä voi hyvin, hän jaksaa olla läsnä lapselle ja nuorelle ja se lopulta on koko tämän työn ydin. Kun panostetaan nuorisotyöntekijöiden hyvinvointiin, panostetaan oikeastaan nuorisotyön laatuun.”
”Ei me superihmisiä olla, kaikki väsyvät, uuvahtavat ja ovat tyytymättömiä joskus johonkin asiaan. Kaikelle tälle pitää myös olla tilaa. Kun on tilaa ja menetelmiä, asiat saadaan ratkottua ja palautuminen onnistuu.”
”Kun tehdään, sattuu ja tapahtuu, ja tulee myös virheitä. Siihen myös pitää olla mahdollisuus. Ja toimivassa tiimissä niitä pystytään puhumaan. Kun ne on puitu ja purettu, jatketaan eteenpäin.”
Oman työajan säätely on keskeinen osa hallinnan ja merkityksen kokemusta
Työtä tukevat HR-rakenteet ovat kunnossa myös Vaasassa.
”Meillä on työterveyshuollossa perusasiat hyvällä mallilla. On mahdollista päästä fysioterapiaan, työpsykologille tai lyhytpsykoterapiaankin lähetteellä. Ne ovat hyviä tukitoimia tarvittaessa”, sanoo Vaasan suomalaisen seurakunnan nuorisotyönjohtaja Sanna Rahko.
Vaasassa on mahdollista palkata leiriavustajia, ylimääräistä työvoimaa, jos omat tekijät eivät riitä, vaikka siksi, että leiriläisiä on tulossa niin paljon.
”Tiimissä on aikanaan jo keskusteltu siitä, mitkä asiat kuormittavat. Se koetaan stressaavaksi, jos joutuu olemaan omilla vapaillaan valmiudessa lähtemään leireille paikkaamaan muita. Ulkopuolisten leiriavustajien palkkaamisen suosiminen on ollut ratkaisu siihen”, toteaa Rahko.
”Oman työajan sääteleminen ja suunnitteleminen on monille tärkeä osa kokemusta oman työn hallinnasta. Toki siitä sitten muodostuu monien eri rytmien yhdistäminen haasteita, johon johtamisessa sitten täytyy löytää ratkaisuja.”
”Esimiehen täytyy olla perillä ihmisten työtehtävistä ja miettiä yhdessä se, mitkä asiat ainakin kuuluvat työnkuvaan ja mitkä täytyy rajata pois. Vapaapäivien pitämisestä täytyy pitää huolta, ettei työstään innostuneille tekijöille tule liian pitkiä työputkia.”
Näkymä yhteiseen työhön on kaikille tärkeä
Nuorisotyön tapaisen, aika itsenäisen työyhteisön kannalta yksi haaste on nähdä se, mitä kukakin tekee ja arvostaa jokaisen työpanosta.
”Siksi on tärkeätä jakaa sitä, mitä kuuluu, mitä kullakin on ollut työn alla, jotta kaikkien roolit ja tekemiset tulevat näkyviksi”, Sanna Rahko sanoo.
”Meillä on myös sovittu, että mahdollisimman paljon oman työn sisällöstä kirjataan sähköiseen kalenteriin, jotta tieto kulkisi sitäkin kautta. Mutta sen rinnalla on tärkeää, että kuulumisista ja omista töistä keskustellaan yhdessäkin. Silloin voi sitten saada työlleen myös kollegoiden tukea.”
Jos kunkin tehdyt työt jäävät näkymättömiin, voi päästä syntymään kokemusta siitä, että itse raataa ja muut eivät tee osuuttaan. Se on turha rasite työyhteisölle ja työntekijöille itselleen.
”Yhteiset, vuosikelloon selkeästä sovitut suunnittelukokoukset ja kehityskeskustelut ovat tästäkin syystä tärkeitä. Ja sekin on tärkeää, että kokousten osalta kaikki tietävät, mitä niissä käsitellään ja miten niihin valmistaudutaan. Merkityksettömiä kokouksia ei kannata järjestää”, toteaa Rahko.
Muodolliset työnjohdolliset menettelytavat ovat työntekijöiden psykologisen työturvallisuuden osalta tärkeitä siksi, että kun rutiineihin voi luottaa ja näkymä töihin on selkeää, kaikkia epävarmuuksia on vähemmän.
”Yksi tärkeä tekijä olisi selkeiden ja läpinäkyvien tavoitteiden asettaminen. Sen sijaan, että strategiat ovat paperilla, etäällä ja työt pyörivät vuosien ajan irrallisina, kirkkaiden ja jaettujen tavoitteiden muodostaminen on kaikille hyödyllistä. Seurakunnissa ei ehkä osata samalla tavalla kuin kunnallisella puolella asettaa konkreettisia tavoitteita ja niiden mittaamista nuorilähtöisesti. Kirkossa tavoitteet jäävät helposti ylätasolle ja sanoitetaan omasta työstä käsin.”
Kaikki palautuu vuorovaikutustaitoihin
Kuten Ranta, myös Sanna Rahko kokee, että positiivisen palautteen antaminen on esimiestyössä tärkeää.
”Se on myös sellainen asia, jonka toivoisin osaavani itse paremmin. Tekisi mieli sanoa, että me suomalaiset olemme vähän heikkoja antamaan kehuja. Tärkeää olisi, että esihenkilö osaa antaa sen palautteen ja toisaalta että tiimiläisetkin osaavat keskenään epämuodollisesti sitä antaa.”
”Siihen voi kohdistaa huomiota ja kehittää näitäkin taitoja. Ja tiimin kesken viime syksynä kehityspäivässä puhuttiin meidän vahvuuksista ja hyvistä puolista, ja siellä nousikin monesta suusta esiin se, että meillä on paljon avuliaisuutta ja ratkaisukeskeisyyttä, luovuutta ja yhdessä ideointia. On helppo kysyä apua muuhunkin kuin työasioihin ja huumori toimii. On sellainen hyvä, toverillinen meininki.”
Miten tässä on onnistuttu?
”Ensimmäisenä tulee mieleen, että meillä vaan on niin hyviä tyyppejä tässä!”
”On vaikea päästä kiinni siihen, mikä täsmälleen selittää jonkin tiimin hyvän kulttuurin. Miten sellainen on kehittynyt ja miten se jatkuu, vaikka ihmiset tiimissä vaihtuisivatkin – hyvä kulttuuri periytyy. Samoin huonokin – ja siihen on ehkä silloin sitten vaikeaa puuttua”, Rahko miettii.
Kun ilmapiiri on avoin ja toverillinen, virheiden myöntäminen on paljon helpompaa. Virheitä voi silloin käsitellä yhdessäkin ja niistä voi oppia. Mutta kuormittuneessa työyhteisössä avoimeen virheiden käsittelemiseen ei ole voimavaroja, ihmiset asettuvat puolustuskannalle ja ahdistuvat.
”Avainasemassa psykologisessa työturvallisuudessa ovat vuorovaikutustaidot. Jos ne eivät toimi, kaikki muukin sakkaa. Tulee paha mieli, tulee loukatuksi, tulee kokemuksia siitä, että itsen yli kävellään. Sekä johtamisessa että tiimityössä kaikki lopulta palautuu vuorovaikutustaitoihin”, Rahko sanoo.
Teksti: Jaakko Kaartinen
