”Työnantajamielikuvan täytyy olla kunnossa ja rekrytointiprosessin tulee olla laadukas”

Projektipäällikkö Heikki Nenosen mukaan kirkon rekrytointirintaman perustilanne on monin paikoin haastava. Asiaan voidaan kuitenkin vaikuttaa monilla konkreettisilla keinoilla.

Eri puolilla Suomea ja eri kokoisilla seurakunnilla on vaikeuksia saada riittävästi kelpoisia hakijoita erityisesti kasvatuksen, diakonian ja papiston tehtäviin. Seurakuntakyselyiden perusteella päteviä työntekijöitä on haastavinta löytää kasvatuksen työtehtäviin.

”Käytännössä vaikeudet ovat näkyneet niin, että nuorisotyönohjaajan, varhaiskasvatuksen ohjaajan tai lastenohjaajan tehtäviin ei aina löydy hakijoita, joilla olisi kirkon tehtäviin kelpoistava tutkinto ja/tai tehtävään vaadittavaa osaamista”, kertoo Nenonen, joka toimii Kirkkohallituksessa rekrytoinnin kärkihankkeen projektipäällikkönä.

Isoimmat ongelmat idässä ja pohjoisessa, mutta muuallakin rekrytoinnin pulmat näkyvät jo

Alueellisia eroja on jonkin verran. Isoimpia ongelmia on Oulun ja Kuopion hiippakunnissa, mutta esimerkiksi suurissa Etelä-Suomen kaupungeissakin on ollut merkittäviä rekrytointivaikeuksia. Tilanne on heikentynyt erityisesti viimeisen kymmenen vuoden aikana.

Nuorisotyönohjaajan virkaan kelpoistavan tutkinnon suorittaneiden määrä on laskenut 2000-luvun aikana. Aiemmin heitä saattoi olla vuositasolla 100, nyt luku on noin 60. Nenosen mukaan tätäkin suurempi ongelma on se, että virkaan kelpoiset nuorisotyönohjaajat eivät hakeudu töihin seurakuntaan.

”Nuorisotyönohjaajan viran kelpoisuuden tuottavan ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneista arviolta yli puolet työskentelee muualla kuin seurakunnassa. Näin ollen seurakunnat häviävät houkuttelevuudessa muulle julkiselle sektorille sekä järjestöille ja yksityissektorille. Nuorisotyönohjaajan viroissa on lisäksi aiemman opistoasteisen tutkinnon suorittaneita.”

Palkkaus ja työolot työntävät poispäin

Nenonen kertoo, että kirkon kentällä vetovoiman lisäksi ongelmia on pitovoimassa.

Moni nuorisotyönohjaaja – kuten myös lastenohjaaja ja diakoni – hakeutuu seurakunnassa jonkin aikaa työskenneltyään kirkon ulkopuolelle töihin, joko kunnalliselle tai järjestösektorille.

Nenosen mukaan syyt liittyvät usein palkkaukseen, työaikoihin ja uralla etenemisen mahdollisuuksiin. Seurakunnissa nuorisotyönohjaajille ei ole sekulaareihin työympäristöihin verrattuna tarjolla yhtä paljon erilaisia urapolkuja, mahdollisuuksia laajentaa vastuualuettaan tai edetä urallaan johtaviin asemiin.

”Lisäksi seurakuntien nuorisotyöhön liittyvät kiinteästi leiri- ja viikonlopputyöt, jotka sopivat usein huonosti yhteen esimerkiksi työntekijän lapsiperhearjen kanssa. Moni nuorisotyönohjaaja kokee ylipäätään saavansa kiinnostavampia työtehtäviä ja uudenlaisia haasteita muualta, vieläpä paremmalla palkalla ja suotuisammilla työajoilla.”

Veto- ja pitovoimaongelmien taustalla on mielikuvia ja faktoja

Nenosen mukaan asiaan voidaan vaikuttaa parantamalla mielikuvaa kirkosta työnantajasta sekä tekemällä kirkon työtä tutummaksi. Tätä voidaan tehdä niin seurakuntatasolla kuin valtakunnallisesti.

”Seurakuntatasolla tämä voi liittyä seurakunnan yleiseen viestintään ja julkiseen kuvaan tai siihen, kuinka työntekijät itse puhuvat omasta työpaikastaan esimerkiksi nuortenilloissa. Kärjistäen: jos nuorisotyönohjaaja sanoo nuorille, että ’älkää ikinä hakeko seurakuntaan töihin’, viesti menee taatusti perille. Sama toimii toisinkin päin eli myös kannustava viesti kuullaan herkällä korvalla.”

Valtakunnallisella tasolla työnantajamielikuvaan voidaan vaikuttaa esimerkiksi panostamalla työnhakuportaaleihin erilaisin viestinnällisin keinoin.

”Kun esimerkiksi työnantajan esittelysivut Kirkkorekryssä tai Duunitorilla ovat kunnossa, ne herättävät luottamusta ja kiinnostusta potentiaalisissa hakijoissa.”

Nenonen muistuttaa, että työnantajamielikuvaan voidaan vaikuttaa myös tet-harjoittelun, kesätöiden ja harjoittelujen kautta.

”Laadukkaasti hoidettuna ne voivat antaa nuorelle innostuksen hakeutua kirkon työhön.”

Kahdensuuntainen kauppa

Työhyvinvointitutkimusten mukaan kirkossa moni hyvinvoinnin osa-alue paranee kaiken aikaa. Nenonen toteaa, että tästä huolimatta kirkon maine työnantajana on edelleen korkeintaan keskinkertainen.

”Kirkko on pitkään kerännyt mainetta vaikeana työympäristönä, ja kirkko on herkkä kaikenlaisille kohuille. Usein tämän alle jää kaikki se hyvä työ, jota seurakunnissa on tehty, ja jonka ansiosta työ koetaan mielekkääksi ja johtaminenkin aiempaa paremmaksi.”

Nenosen mukaan kirkossa ollaan heräämässä hieman jälkijunassa siihen, että rekrytointi on vahvasti oman työn ja työyhteisön markkinointia, jonka kautta työnantajamielikuvaa rakennetaan.

”Perinteinen ajattelutapa on ollut hiukan ”virastomaisempi”: auki olevasta tehtävästä laitetaan työnhakuilmoitus ja sitten hakijoiden joukosta valitaan työntekijä.”

Nenosen mukaan kirkossa tai muuallakaan julkisella sektorilla ei olla kovin paljon ajateltu sitä, että rekrytoinnissa on kyse aina kahdensuuntaisesta kaupasta.

”Työnantaja valitsee kyllä työntekijän, mutta joka kerta myös työntekijä valitsee työnantajan – tai on valitsematta. Jotta tällainen valinta tehtäisiin, työnantajamielikuvan täytyy olla kunnossa ja rekrytointiprosessin tulee olla laadukas.”

Nenonen näkee rekrytointiviestinnässä paljon mahdollisuuksia ja samaten rekrytointiprosessien laadukkuutta voidaan parantaa.

”Tässä avuksi on se, jos rekrytoijilla on saatavilla hyvät apumateriaalit sekä ajantasainen tietotaito siitä, kuinka rekrytointi hoidetaan laadukkaasti.”

Rekrytoinnin kärkihanke on käynnissä Kirkkohallituksessa 2025–26. Hankkeessa rakennetaan yhteistä rekrytointisivustoa, johon kootaan apumateriaalia, valmiita pohjia, rekrytointivinkkejä ja hyviä rekrytointikäytäntöjä eri puolilta Suomea.

”Rekrytointisivustomme tulee olemaan helposti jokaisen kirkon rekrytoijan saatavilla ja toivomme sille ahkeraa käyttöä. Näillä näkymin sivusto julkaistaan vuoden 2026 alussa”, Heikki Nenonen kertoo.

Teksti: Juhana Unkuri